「オールド・ボーイズ・ネットワーク（ＯＢＮ）」という用語があります。wiki情報によれば、もともとはイギリスの上流社会の男性同士の社会的・経済的つながりを指す言葉だったそうですが現在では、組織の中で多数であった男性たちが作り上げてきた暗黙の了解や慣習、人間関係のことを指すそうです。たとえば、「会議の場ではなく酒席や喫煙室で話が決まる」「仲間の根回しによって議論の前に結論が出ている」といったものから、「育児中の社員に過剰に配慮し仕事を与えない」といったこともＯＢＮの例なのだとか*1。
これらの例で分かるように、もともとは仕事の要領みたいなものであって悪意は特にありません。しかし、これを内閣府が男女共同参画の観点で普及しようする意図は「異なる視点を排除して成長の機会を妨げる可能性もある」からだといいます*2。これまで多数派が作り上げてきた組織風土や慣習は、誰かの働きずらさを生み出していることは確かにあるでしょう。それが、人材の活躍・定着を阻害していたり、新しいビジネスの創出を阻んでいたり、さらには古い体質が引き起こす企業不祥事など、様々な問題点の原因になる恐れがあります。
ただ一方で整理が必要だと感じる点もあります。組織風土や慣習はコア・コンピタンスの側面もあり、組織の競争力・強みになりうるとされてきました。また明文化できないからこそ模倣もされない、そういう利点もあってすべての組織風土や慣習を改めるには理にかなった対応が必要だと思うところです。
また、職場のことは透明性をもって決めていくことは大切ですが、そのためには例えば会議体の機能・権限、各人の役割・職責が明確である必要があります。そんなこと当然だと指摘されそうですが、ところが実際はあいまいなところが組織には存在しているといえないでしょうか。よかれと思って資格も権限もない他者が手伝ったり、社長よりも経験の長いパートタイマーのほうが現場の実権を握っていたり、義理人情が仕事に影響を与えるようなことは経験するところです。一見それは組織の柔軟性ともいえるのですが、逆にそれが不透明さを生み出していたり。
考えるほどになかなか難しいのですが、現代社会では多様な意見を取り入れていくことは重要だと考えるので、乗り越えていかなければならないでしょう。
*1 「OBN」を乗り越える10か条 女性の管理職登用に向けて – ジェンダーをこえて考えよう – NHK みんなでプラス NHK みんなでプラス
*2 「オールド・ボーイズ・ネットワーク」をご存知ですか？ ご自分の企業や組織に古い慣習やルールが存在していないか考えてみませんか？ 内閣府男女共同参画局