人材確保に向けて福利厚生を充実させる企業が増えているそうです*1。
本ブログは、今年1月26日に福利厚生を取り上げた際に、企業が負担する福利厚生費は、法定福利費が増加傾向にある中、ここ数年（2016年～2020年）付加価値額に対しておよそ8～9％、給与総額に対しておよそ18％で推移している点を紹介し、給与総額の3％程度を予算として健康を定番にしつつ育児・介護やキャリアといったニーズをとらえ働き方と関連させることを提案しました。
報道では、福利厚生の充実を賃上げの代替あるいは強化策として導入する事例を紹介していました。例えば、所得税の非課税扱いの範囲で食事補助（コンビニや飲食店で使えるICカードの支給）をしたり、家事代行サービスやシッター費用の補助、職場に子供を帯同できる制度が紹介されていました。
思うに、これらの福利厚生施策を金額換算した価値よりも組織風土面の価値のほうが勝り、人材の定着につながる可能性があります。仮にシングルで子育てしている社員であれば他社が給与面の条件がたとえ良くても子育てや家事がしやすい職場環境にあることのほうがありがたいかも知れません（いくら金銭面で良くても、休みづらかったりすれば長続きしないですから）。つまり福利厚生を充実させることで社員の健康や子育てあるいは介護に理解がある会社というイメージを伝えられることが大切ではないかと思うのです。
会社ごとに人材に関する課題はそれぞれでしょうが、賃上げだけが解決策ではないと考えます。
*1「人材確保へ「福利厚生充実」 企業ニーズ捉えたサービス広がる」 NHKweb 2024.6.22 17時47分 配信